Die 6 häufigsten Fehler im Bewerber-Marketing – und wie es besser geht!

Ein Thema bewegt die Arbeitswelt heute: der Fachkräftemangel. Das KfW-lfo-Fachkräftebarometer bestätigt, was Sie vermutlich auch kennen: 44% der Unternehmen beklagten fehlendes Personal und damit beeinträchtigte Geschäftstätigkeit. Hinzu kommt die Herausforderung, die verschiedenen Anforderungen und Sichtweisen von vier arbeitenden Generationen unter einen Hut zu bringen. Um Ihre Stellen passend besetzen zu können, sollten Sie Ihre digitale und analoge Präsenz deshalb auf Herz und Nieren prüfen. Bereits mit kleinen Veränderungen können Sie dafür sorgen, dass sowohl junge als auch erfahrene Talente den Weg in Ihr Unternehmen finden. Informieren Sie sich über häufige Fehler, die dabei gemacht werden und profitieren Sie von Tipps, um Ihre Zielgruppen erfolgreich zu erreichen.

Wir stellen die 6 häufigsten Fehler vor, die im Firmen-Marketing passieren können:

#1: Die Macht von Google unterschätzen

#2: Jobbörsen: Immer nur auf die üblichen Verdächtigen setzen

#3: Candidate Personas: Die Zielgruppe nicht kennen

#4: Keine (an)sprechenden Stellenbezeichnungen

#5: Corporate Social Responsibility: Die neuen Werte nicht betonen

#6: Bewertungsplattformen für Arbeitgeber: Nicht auf Bewertungen reagieren

#1 Die Macht von Google unterschätzen

Potenzielle Bewerber:innen auf der Suche nach einem neuen Job nutzen zunächst tendenziell Google. Um auf Google gefunden zu werden, sollten Sie nicht nur eine Unternehmenswebseite betreiben, sondern auch dafür Sorge tragen, dass diese regelmäßig gewartet und gepflegt wird. Ihre Webseite sollte zudem für Suchmaschinen optimiert sein (Search Engine Optimization, kurz SEO), damit sie eine hohe Reichweite hat und leichter zugänglich wird.

SEO ist das Zauberwort

SEO-Werkzeuge helfen Ihnen, Ihre Firmenwebsite aufgrund des höheren Google-Rankings für mögliche Bewerber:innen überhaupt sichtbar zu machen. Besucher:innen können damit schnell und intuitiv an alle gewünschten Informationen gelangen. Im Rahmen einer konsequenten Suchmaschinenoptimierung werden folgende Teile einer Website für ein höheres Ranking in Suchmaschinen optimiert:

• Relevante, qualitativ hochwertige, individuelle Inhalte
• Struktur
• Formatierung
• Keywords
• Headlines
• URLs
• Meta-Angaben
• Responsive Design (Mobile Optimierung)
• Ladezeit
• Interne Linkstruktur

Es muss nicht immer ein PDF sein

Zu einer gelungenen Unternehmenswebseite gehört auch der tendenziell stiefmütterlich behandelte Karrierebereich, der häufig unterschätzt wird. Denn auch wenn die Willkommensseite Ihrer Unternehmenswebseite die Bewerber:innen höflich und sympathisch empfängt, sollten sie ihre Bewerbung nicht in der Besenkammer abgeben müssen. Ein Karrierebereich empfängt die Talente mit offenen digitalen Armen und bietet alle Funktionen, die für eine ordentliche Bewerbung nötig sind. Dazu zählt jedoch keine Stellenanzeige im PDF-Format. Im Gegenteil. PDFs eignen sich nicht besonders gut für Online-Stellenanzeigen, da ihre Inhalte von Suchmaschinen kaum berücksichtigt werden und zudem mobil schwieriger zu lesen sind.

Unternehmen, die bereits unsere bewährten heroes eRecruiting-Lösungen im Einsatz haben, profitieren von der automatischen SEO-Optimierung aller Stellenanzeigen und Karriereseiten. Wenn Sie Interesse an unseren Lösungen haben, kontaktieren Sie gerne unsere Experten unter 089/8006599-25.

#2: Jobbörsen: Immer nur auf die üblichen Verdächtigen setzen

Viele Unternehmen schränken die Schaltung Ihrer Stellenanzeigen auf die üblichen Verdächtigen ein, wie beispielsweise Indeed, StepStone oder Monster. Doch es gibt auch branchenspezialisierte Börsen, über die vor allem Fachkräfte nach einem neuen Job suchen. Beispiele: radiojobs.deradiojobs.de für Medieninteressierte oder festivaljobs.de für Eventmanager:innen.

Auf Social Media Talente finden

Sie suchen Auszubildende für Ihre Fleischerei? Dann werden Sie sie auf den üblichen Jobportalen nur mit viel Glück finden. Nutzen Sie dagegen die sozialen Medien, auf denen mittlerweile mehr als 90 Prozent aller 14- bis 24-Jährigen mehrmals täglich unterwegs sind, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass Sie genau das Talent finden, das Sie suchen. Um in das Blickfeld dieser Zielgruppen zu gelangen, sollten Sie Ihre Präsenz in diesen Medien ausbauen. Sie können kurze Sequenzen aus dem Unternehmensalltag posten oder einzelne Mitarbeitende vorstellen. Das Wichtigste dabei: Bleiben Sie authentisch!

Aber keine Sorge, Sie müssen nicht all diese Themen selbst bewältigen. Gerade im Bereich Social Media Recruiting zahlt es sich aus, Profis mit ins Boot zu holen, um diese gezielt für Kampagnen oder den Aufbau einer Arbeitgebermarke in den sozialen Medien zu beauftragen. Sprechen Sie als heroes Kunde dazu gerne einfach Ihren Kundenbetreuer an oder kontaktieren Sie unsere Experten unter 089/8006599-25.

#3: Candidate Personas: Die Zielgruppe nicht kennen

Erschaffen Sie fiktive Personen, die stellvertretend für Ihre Zielgruppe stehen. – Sie schärfen damit Ihr Bild von geeigneten Kandidaten. Machen Sie sich klar, wen sie suchen und welche Art Mensch es sein soll: Welche Ziele sind Ihren Kandidaten wichtig? In welchen Lebensabschnitten befinden sie sich? – All das sind Faktoren, die Candidate Personas definieren, den Steckbrief des idealen Kandidaten. Dazu zählen folgende Faktoren:

• Derzeitige Beschäftigung
• Berufliche Ziele
• Familienstand
• Demografische Daten
• Persönliche Ziele
• Eigenschaften
• Persönliche Interessen
• Bildungsstand
• Berufserfahrung
• Soziales Umfeld
• Medienverhalten
  
  

Haben Sie die Candidate Personas einmal definiert, erleichtert es die Suche nach geeigneten Talenten erheblich.

#4 Keine (an)sprechenden Stellenbezeichnungen

Waren Sie in den letzten Monaten mal auf den gängigsten Jobportalen unterwegs und haben nach „Projektmanager“ gesucht? Fällt Ihnen etwas auf? Es gibt dutzende Stellenanzeigen mit genau dieser monolithischen Bezeichnung. Unser Tipp: Geben Sie dem Ding einen sprechenden Namen! Das gilt nicht nur für die zu besetzende Stelle mitsamt eines ausführlichen Stellenprofils, sondern vor allem für die Bezeichnung der zu besetzenden Position. Denn: Projektmanager:innen werden fast überall gesucht. Heben Sie sich ab. Schreiben Sie zum Beispiel „Projektmanager für kulturelle Kinder-Projekte“ und zeigen so den Bewerbenden direkt, welche Art Mensch Sie suchen. Vernachlässigen Sie dabei nicht die erste Zeile unterhalb der Stellenbeschreibung: Sie ist in den digitalen Stellenbörsen zusätzlich direkt sichtbar. Hier haben Sie die Möglichkeit, so viele Informationen zur Stelle so kompakt und sympathisch wie möglich zu präsentieren und sich damit von anderen Stellenanzeigen abzuheben.

Übrigens: Wenn Sie ein Bewerbermanagement von heroes im Einsatz haben, können Sie die Stellentitel in der Anwendung ändern und ohne zeitliche Verzögerung sofort auf Ihrer Webseite aktualisieren.

#5 Corporate Social Responsibility: Die neuen Werte nicht betonen

Während noch vor ein paar Jahren eine unbefristete Anstellung und ein festes Gehalt Priorität hatten, gibt die Generation Z nun einen ganz neuen Takt vor. Spaß, Nachhaltigkeit und Flexibilität stehen im Vordergrund. Und ganz im Sinne des „Great Place to Work“-Modells sollten sich Ihre Mitarbeitenden dadurch auszeichnen, dass sie Ihrem Unternehmen vertrauen und stolz auf die Leistungen sind, die gemeinsam erreicht werden. Authentizität, Respekt und Fairness sind Stichwörter, die groß an Ihre Pinnwand gehören. Denn das sind Eigenschaften, die die Aufmerksamkeit der jungen Bewerber:innen wecken.

Sammeln Sie Pluspunkte bei der Generation Z: Setzen Sie auf eine diverse Mitarbeiterschaft? – Beziehen Sie Ihren Kaffee nachhaltig?

Gewinnen sie mit solchen großen und kleinen Veränderungen die junge Generation.

 

 

#6: Bewertungsplattformen für Arbeitgeber: Nicht auf Bewertungen reagieren

Wer sich heutzutage bei einem Unternehmen bewirbt, checkt häufig erst einmal dessen Bewertungen, beispielsweise auf kununu. Die Plattform bietet Arbeitnehmer:innen die Möglichkeit, den Arbeitgeber nach verschiedenen Kriterien online zu bewerten. Die Ergebnisse werden öffentlich präsentiert. Als Arbeitgeber kann man sich eine schlechte Reputation allerdings nicht leisten. Deshalb der Rat: behalten Sie solche Plattformen unbedingt ständig im Auge. Regieren Sie fair auf negative Bewertungen. Seien Sie dabei ehrlich und schreiben, was Sie daraus gelernt haben und in Zukunft verbessern möchten.

 

 

Mit Aufmerksamkeit und Einfühlungsvermögen viel(e) erreichen

Sie müssen nicht jedem Trend folgen. Wenn es um Recruiting in Zeiten des Fachkräftemangels geht, kommen Sie allerdings nicht umhin, sich Gedanken über die potenziellen Bewerber:innen zu machen und auf Anforderungen neuer Generationen zu reagieren. Wenn Sie unsere Tipps beherzigen und die fehlerbehafteten Strukturen und Prozesse angehen, haben Sie bereits viel erreicht!

Doch Awareness zu schaffen allein reicht nicht aus: Mit einem zeitgemäßen Bewerbermanagementsystem und einem digitalen Recruiting-Prozess untermauern Sie Ihren Erfolg. Dies beschleunigt die Prozesse, reduziert Hemmschwellen und minimiert den Aufwand für beide Seiten. Sie gewinnen damit an Vertrauen – und schlussendlich neue Mitarbeitende.

 

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Verfasst von Till Stadick

Till Stadick berät seit 2000 verschiedenste Unternehmen, Behörden und Institutionen im Bereich der Digitalisierung und Recruiting-Lösungen. In verschiedenen Projekten für Kunden wie der Robert Bosch GmbH, der Landeshauptstadt München, der ARAG AG, dem Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle, den SRH Kliniken und vielen anderen unterstützt er mit seiner Expertise in der Beratung, Konzeption, Umsetzung, dem Rollout und dem Betrieb von digitalen Lösungen im Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting. Seit 2016 ist er außerdem als Keynote Speaker, Change-Manager und Seminarleiter tätig.